一、引言

“准聘-长聘”制（或称“非升即走”制）自20世纪90年代引入我国高校以来，已从早期的探索逐步发展成为主流的人事管理制度。该制度通过设立一个固定期限的考察期，对青年教师进行严格考核，以决定其能否获得长期聘用或转为正式编制，旨在建立一个能进能出、充满活力的用人机制。

然而，随着改革的深入，“准聘-长聘”制在实践操作中暴露出诸多法律层面的问题。一方面，高校在追求人才队伍优化和学术竞争力提升的过程中，可能忽视了相关法律法规的约束；另一方面，部分高校的制度设计不够严谨、考核流程不够规范，导致在聘期结束时因“不合格”而不予续聘或不予入编时，容易引发教师的质疑和法律纠纷。如何在推进人事制度改革的同时确保法律合规，成为摆在高校管理者面前的一项重要课题。本文将对此展开深入探讨。

二、“准聘-长聘”制实操中的主要法律合规问题

“准聘-长聘”制的法律合规风险贯穿于整个聘任周期，主要集中在合同的核心条款、考核评价体系以及合同解除等关键环节。

（一）绩效考核与评价标准的法律瑕疵

绩效考核是“准聘-长聘”制的核心环节，其标准的设定和执行是否合法合规，直接关系到后续合同解除的合法性与合理性。

1. 考核标准模糊不清，缺乏可操作性
   部分高校在制定“准聘-长聘”制的实施办法时，对“合格”与“不合格”的标准规定得过于原则化、抽象化，缺乏具体的、可量化的指标体系。例如，在规定“科研成果达到什么水平”时，没有明确列出具体的期刊目录、项目级别或引用次数等客观标准。这种模糊性使得考核在很大程度上依赖于院系领导或学术委员会的主观判断，容易产生“人情分”或“关系户”等不公平现象，一旦引发争议，学校将因缺乏明确的制度依据而处于被动地位。

2. 评价指标单一，重科研轻教学
   当前，许多高校的考核评价体系存在严重的功利化倾向，过度强调科研成果的数量和级别，如论文发表的期刊影响因子、主持国家级科研项目的数量等，而对教学质量、学生指导、社会服务等方面的考核则相对薄弱。这种单一的评价标准不仅违背了高校教师教书育人的根本使命，在法律层面也可能被视为“末位淘汰”的变相实施，即仅以单一的科研指标来判定教师的“不胜任工作”，从而构成违法解除劳动合同的理由。

3. 考核程序不规范，透明度不足
   规范的考核程序是保障结果公正的前提。但在实践中，一些高校在组织聘期考核时，流程不够公开透明，教师的参与感和申辩权得不到充分保障。例如，考核小组成员的构成不合理、考核过程缺少必要的听证环节、考核结果的反馈不及时等。这些程序性瑕疵即使考核标准本身合法，也可能因程序违法而导致整个考核结果无效，并引发劳动人事争议。

（二）合同解除与退出机制的法律风险

“准聘-长聘”制的一大特点是有明确的退出机制，但在如何合法合规地运用这一机制方面，存在诸多潜在风险。

1. “不予续聘”的法律定性模糊
   在“准聘”合同到期后，学校以“考核不合格”为由决定不予续聘，这在法律上应被视为“劳动合同期满，用人单位决定不再续订”还是“用人单位单方面解除劳动合同”？这一定性直接关系到是否需要支付经济补偿金以及赔偿责任的承担。实践中，许多高校的做法是在“准聘”合同中笼统地约定“聘期结束，自动终止”，这种模糊的表述在发生争议时，可能被仲裁机构或法院认定为学校单方面解除劳动合同，从而需要承担相应的法律责任。

2. “长聘”后的编制问题
   “长聘”并不完全等同于获得事业编制。在当前高校编制收紧的趋势下，“员额制”等新型管理模式应运而生。一些高校在宣传“长聘”时，向应聘者承诺的是“事业编制”，但在实际操作中，却将其纳入“员额制”管理，签订的是劳动合同而非事业单位聘用合同。这种名实不符的情况极易引发法律纠纷，因为它改变了教师的法律身份和权利义务，属于对劳动合同核心条款的重大变更。

3. “末位淘汰”式的退出机制
   部分高校将“准聘-长聘”制与“末位淘汰”制度相结合，规定每年或每轮考核排名靠后的一定比例人员必须退出。这种做法在法律上存在极大的风险。根据《劳动合同法》的规定，“不胜任工作”是法定的解除劳动合同的情形之一，但需要满足“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的前提，且程序上需严格遵守规定。简单地以“末位”为由解除合同，缺乏法律依据，极易被认定为违法解除，需支付双倍赔偿金。

（三）“编内”与“编外”教师的双重用工模式下的法律差异

随着高校“员额制”等改革的推进，形成了“编内”与“编外”并存的双重用工模式。这种模式在带来用人灵活性的同时，也带来了显著的法律合规挑战。

1. 合同性质与法律适用不同
   编内教师与学校之间是人事关系，签订的是事业单位聘用合同，争议处理适用人事争议处理的专门规定，实体处理以人事方面的法律法规为准。而员额制或编外教师通常与学校签订劳动合同，属于劳动关系，受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的调整。两种不同的法律体系在争议解决程序、权利义务规定上存在差异，容易导致同类问题在处理结果上的不公平，引发编外教师的不满。

2. 权利义务不对等
   在一些高校，编内与编外教师在薪酬福利、社会保险、考核标准、晋升机会等方面存在明显差距。虽然“员额制”教师的薪酬福利待遇可以参照事业编制人员，但在实践中往往难以做到完全一致。这种事实上的不平等如果缺乏合理的制度解释和过渡方案，将违反《中华人民共和国劳动法》规定的“同工同酬”原则，构成对劳动者平等就业权的侵犯。

三、应对措施与建议

针对上述法律合规问题，高校应从顶层设计、制度完善和流程规范等多个层面采取有效措施，防范法律风险。

（一）顶层设计：坚持党管人才与法治思维相结合

1. 将法律合规审查纳入改革顶层设计
   高校在推进人事制度改革、制定“准聘-长聘”制实施办法时，应将法律合规性审查作为前置程序。学校党委应统筹全局，组织人事、法律、纪检监察等部门共同参与制度设计，确保改革方案符合国家法律法规。

2. 树立科学的人才评价理念
   高校应树立“破四唯”、立新标的科学人才观。在制度设计中，应避免将单一的量化指标作为唯一的“指挥棒”，而是建立综合评价体系，全面考量教师的教学、科研、社会服务等多方面贡献。

（二）制度完善：构建科学规范的聘任与考核体系

1. 引入目标管理，制定明确、具体的绩效考核标准
   高校应在“准聘”期初，即与教师共同制定明确、具体、可量化的聘期目标责任书。该责任书应基于目标管理（Management by Objectives, MBO）原则，结合学科差异，将教学工作量、科研成果、社会服务等任务分解为可衡量的阶段性目标。例如，对不同学科制定差异化的科研成果目录，将教学评估结果、学生指导成效等纳入考核范围。标准的制定过程应广泛征求教师代表的意见，确保其科学性和民主性。

2. 规范考核程序，引入第三方评估与反馈机制
   应建立一套严谨、透明的考核程序。例如，成立由校内外同行专家、教学名师、管理人员等多方代表组成的考核委员会，并适当引入第三方评估机构对科研成果进行客观评价。考核过程应包含个人述职、材料审核、同行评议、学生评价等环节，并设立正式的反馈与申辩机制，保障教师的知情权与申诉权，确保程序合法。

3. 统一合同管理，明确权利义务
   无论是编内还是编外教师，都应签订书面合同。对于“准聘”合同，应清晰界定聘期、岗位职责、考核标准、薪酬待遇、合同解除的条件和经济补偿等核心条款。对于“长聘”后的编制问题，应在合同中作出明确承诺或说明，避免口头约定，从源头上防范法律风险。

（三）风险应对：建立有效的争议预防与解决机制

1. 加强人事干部的法律培训
   高校人事管理干部是各项制度的直接执行者，其法律意识和业务水平直接关系到制度执行的合规性。学校应定期组织人事干部进行法律知识培训，重点学习《劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规，提高其依法管理、依法治校的能力。

2. 建立校内申诉与调解机制
   高校内部应设立专门的申诉渠道，当教师对考核结果或处理决定有异议时，可以通过校内程序进行申诉。建立由教师代表、工会成员和管理人员组成的调解委员会，在争议初期进行调解，有助于将矛盾化解在萌芽状态，避免争议升级为正式的法律诉讼。

    

四、结论

“准聘-长聘”制作为我国高校人事制度改革的必然选择，其成功推行必须建立在坚实的法律合规基础之上。当前，该制度在实操中面临着绩效考核标准模糊、合同解除风险高、“编内”与“编外”教师管理差异显著等一系列法律问题。

面对这些挑战，高校应以法治思维为引领，通过引入目标管理完善制度设计、规范管理流程、建立多元评价体系等措施，有效防范和应对法律风险。唯有如此，才能确保“准聘-长聘”制在合法合规的轨道上平稳运行，真正实现其优化队伍、激发活力的改革初衷，为建设一支高素质、专业化、创新型的教师队伍提供有力的制度保障。