一、引言

近年来，随着高等教育竞争的加剧和人事制度改革的深入，“准聘-长聘”制已逐渐取代传统的职称评审模式，成为我国高校，特别是“双一流”建设高校选聘和评价青年教师的主流制度。该制度借鉴了美国终身教职制度的核心精神，通过设立一个有限的考察期（通常为3-6年），对青年教师的教学、科研等多方面业绩进行严格考核，以决定其能否获得长期聘用。

这一制度的引入，本应是为了打破传统人事制度的僵化，建立一个更加灵活、更具激励性的用人机制，从而吸引和留住优秀人才。然而，随着实践的深入，其潜在的问题也日益凸显。一些批评者指出，“准聘-长聘”制在很多情况下更像一张“空头支票”：它以诱人的前景描绘了未来的可能性，却在实现路径上设置了极高的门槛，让许多青年教师在付出巨大努力后仍面临“聘期结束即失业”的残酷现实。

国家“十五五”规划纲要明确提出要“一体推进教育科技人才发展”，并强调深化教育科技人才一体改革，协同推进创新型人才培养。在这一宏观背景下，如何审视和完善“准聘-长聘”制，使其真正服务于国家战略目标，成为当前高等教育领域亟待解决的重要课题。

二、“准聘-长聘”制的理论价值与实践困境

“准聘-长聘”制的设计逻辑在于通过绩效压力来激励青年教师释放潜能，实现学术能力的快速提升。但这种压力如同双刃剑，在带来动力的同时也可能产生阻碍作用。

（一）制度的理论价值：激励与筛选的双重机制

1. 激发内在活力，促进职业成长
   “准聘-长聘”制的核心在于引入了明确的目标和适度的压力。根据压力认知评价理论，当个体将压力源视为挑战而非威胁时，会倾向于采取积极的应对策略，从而激发工作热情和创新能力。对于有抱负的青年教师而言，聘期内的成果产出要求被视为自我提升的机会，能有效调动其学术活力，促使其做出一系列促进型工作重塑行为，如主动拓展研究领域、寻求跨学科合作等，进而推动其职业成长。

2. 建立优胜劣汰的人才筛选机制
   该制度通过严格的聘期考核，将那些无法满足岗位要求的教师淘汰出局，实现了教师队伍的动态更新和优化配置。这打破了传统人事制度下“干好干坏一个样”的局面，有助于建设一支充满活力、素质优良的教师队伍，从长远看有利于提升整个高校的学术水平和竞争力。

（二）实践中的现实困境：理想与现实的偏差

尽管“准聘-长聘”制在理论上具有诸多优势，但其在具体实施过程中却面临着多重挑战，暴露出制度设计与执行层面的诸多问题。

1. 过高的绩效门槛与不确定的职业前景
   在激烈的学术竞争环境下，许多高校为了追求短期的“标志性成果”，设置了严苛且单一的量化考核指标。青年教师不仅要承担繁重的教学和科研任务，还必须在规定时间内发表高水平论文、申请到重大科研项目等。这种高强度的压力使得“准聘”转为“长聘”的比率往往极低，许多教师在聘期结束时无法达到要求而被迫离开，导致该制度被诟病为“非升即走”的“试用期”，职业稳定性得不到保障。

2. 评价体系的功利化倾向
   当前，“准聘-长聘”制的考核评价体系普遍存在重数量轻质量、重科研轻教学、重短期成果轻长期潜力的问题。“唯论文、唯帽子、唯项目”的现象依然突出，这极大地挤压了从事原创性研究、应用基础研究以及需要长期积累的冷门绝学研究的青年教师的生存空间。这种评价导向容易诱导一些教师采取急功近利的学术行为，甚至不惜学术不端，违背了制度设计的初衷。

3. 支持体系的缺失
   “准聘-长聘”制在强调竞争和压力的同时，配套的培养和支持体系却常常跟不上。许多高校只关注考核结果，而对青年教师在聘期内遇到的困难提供的帮助有限，缺乏有效的职业发展指导、团队合作氛围营造以及必要的科研启动资源。这使得一些本有发展潜力的教师因客观条件限制而未能取得预期成果，最终黯然离场。

三、国家“十五五”规划下的改革方向与路径选择

面对上述实践困境，国家“十五五”规划为高校人事制度改革指明了方向。未来的改革应致力于完善“准聘-长聘”制的设计与实施，使其从一张“空头支票”转变为一个真正促进青年教师成长、服务国家战略的有效机制。

（一）顶层设计：完善制度设计，体现人文关怀

1. 合理拟定“准聘”转“长聘”的比率
   在制定“准聘-长聘”制的指导性文件时，应避免为了所谓的“质量”而设定过低的通过率。应综合考虑学科特点、学校定位和青年教师的成长规律，设定一个科学合理的比率，既要保证质量，也要体现对人才培养的耐心和信心。

2. 建立科学多元的综合评价体系
   应全面考核青年教师在聘期内的教学、科研、团队合作、社会服务等多方面业绩。评价主体应多元化，综合单位考核、同行评价、学生评教等多个维度的意见。尤其要建立科学合理的学术评价体系，将量化指标与质性评价相结合，完善代表作制度和同行评议制度，鼓励创新，宽容失败，破除“唯论文、唯基金项目”的量化评估体系。

3. 建立绩效考核结果申诉制度
   为保障程序公正，应允许青年教师对绩效考核的程序及结果提出异议，并提供机会证明自己工作的价值、进程及研究前景和潜力。这对于从事长周期或冷门研究的青年教师尤为重要，体现了制度的灵活性和人性化。

（二）组织与文化：强化支持与培养，营造良好氛围

1. 加强对青年教师的全过程培养与支持
   高校不应仅仅是“使用者”，更应是“培养者”。学校应为青年教师提供系统的入职培训、学术前沿讲座、国内外访学交流等机会，帮助其尽快适应角色。同时，应为其配备导师，提供科研启动经费和必要的实验条件，解决其后顾之忧。

2. 营造支持性的学术团队氛围
   学术团队的合作氛围对青年教师的成长至关重要。高校应鼓励建立跨学科、开放包容的学术团队，促进团队内部的知识共享和合作攻关。团队负责人应发挥传帮带作用，帮助青年教师融入学术网络，提升其学术自信心和归属感。

3. 加强对制度实施的督导督查
   教育主管部门应加强对高校“准聘-长聘”制度设计与实施过程的监督和指导，确保其改革方向符合国家“建设高素质专业化创新型教师队伍”的战略任务，避免因过度逐利而偏离育人的根本目标。

四、结论

“准聘-长聘”制作为我国高校人事制度改革的一项重要探索，其初衷是为了建立一个更富活力和效率的人才管理机制。但在实践中，由于制度设计的僵化、评价体系的功利化以及配套支持的不足，使其在一定程度上异化为一张让青年教师承担过高风险的“空头支票”。

国家“十五五”规划为破解这一难题提供了根本遵循。未来，高校应在国家政策的指导下，回归制度设计的初衷，通过完善制度设计、建立科学多元的评价体系、加强对青年教师的培养与支持，真正构建起一个既能有效激励，又能切实保障青年教师合理权益的人事制度。唯有如此，才能让“准聘-长聘”制从一个充满不确定性的“赌注”，转变为一个助力青年教师成长成才、实现个人价值与国家战略目标有机统一的有效平台。