一、引言

“十五五”时期是我国开启全面建设社会主义现代化国家新征程的重要阶段，也是高等教育从“量的积累”转向“质的飞跃”的关键转型期。在此背景下，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十五个五年规划纲要》（以下简称“十五五”规划纲要）对高等教育和人才工作提出了一系列新要求、新部署。规划纲要首次明确提出“促进科技自主创新和人才自主培养良性互动”，并强调要“分类推进高校改革发展”，这标志着国家层面对高校人事人才工作的期望已从单纯的规模扩张，转向内涵式发展和核心竞争力的构建。

与此同时，高校作为改革的微观主体，近年来已主动开启了一轮密集的内部机构改革，从职能部门整合到干部岗位全员竞聘，再到管理重心向教学科研一线转移，改革节奏明显加快。然而，面对新形势、新要求，当前高校人事人才工作仍存在一些短板，如高层次人才的规模与质量有待提升、人才“引育留用”全链条协同保障不足等问题。

基于此，本文将结合国家“十五五”规划的顶层设计与高校人事改革的最新实践，系统探讨未来一段时期高校人事人才工作的改革方向与趋势。

二、国家“十五五”规划对高校人事人才工作的总体要求

“十五五”规划纲要中关于高等教育和人才工作的部署，为高校人事改革提供了根本遵循和行动指南。其核心要求可以概括为以下几个方面：

1. 坚持“三位一体”协同发展，服务国家战略
   规划纲要明确提出“一体推进教育科技人才发展”，要求高校人事人才工作必须跳出传统的教育范畴，主动融入国家科技创新和产业发展大局。这意味着，未来高校不仅是人才培养的主阵地，更要成为基础研究的主力军和服务国家战略的先锋。因此，人事工作需围绕国家重大需求，协同推进创新型人才培养，例如，要超常规布局人工智能、集成电路等新兴领域的急需学科专业。

2. 深化分类改革，办出特色争创一流
   针对长期以来高校“千校一面”的同质化发展倾向，规划纲要明确指出要“分类推进高校改革发展”。这要求不同类型的高校应根据自身定位，探索差异化的人事人才发展路径：研究型大学应聚焦于培养拔尖创新人才和战略科学家；而应用型高校则应致力于输送高素质工程师和技术技能人才。人事制度改革也需体现这种分类指导，例如，在岗位设置、评价标准上为不同类型的高校和人才提供更大的自主权。

3. 以人才自主培养为核心，提升队伍质量
   规划纲要将“人才自主培养”列为未来五年国家发展的纲领性要求之一，强调要提高人才自主培养质量，促进其与高水平科技自立自强、产业发展同频共振。这就要求高校人事工作的重心要从单纯依赖人才引进，转向更加注重自有人才队伍的系统培养和能力提升，构建起科学高效的人才管理与服务体系，打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理的师资队伍。

    

三、当前高校人事制度改革的实践探索与趋势分析

为响应国家战略并解决自身发展中的瓶颈问题，近年来高校在人事制度改革领域进行了诸多有益探索，这些实践共同勾勒出未来改革的清晰趋势。

趋势一：从“身份管理”向“岗位管理”与“绩效导向”的范式转变

这是当前高校人事制度改革最根本的理念变革，也是所有具体改革举措的逻辑起点。

• 改革实践：推行全员聘任与合同管理
  许多高校正在将传统的“身份”固定模式转变为动态的“岗位”流动模式。例如，西北政法大学等高校正密集推进机构改革，实施处科级干部全员聘任。西北大学则启用了事业编制人员聘用合同，优化人事代理人员的聘用管理机制，让用人机制更加灵活。这种转变本质上是推动高校人事体系从传统的编制管理，转向以岗位为核心的管理模式。

• 发展趋势：岗位成为核心，绩效决定去留
  未来，“岗位”将取代“身份”成为人事管理的基本单元。每个岗位都将有清晰的职责、明确的目标和严格的聘期考核。“能上能下、能进能出”将不再是一句口号，而是通过制度化的岗位竞聘和聘期考核来实现。人事管理将更加注重结果和贡献，形成以实绩为导向的激励机制，彻底打破“铁饭碗”和“大锅饭”。

趋势二：构建全链条的灵活用人机制，激发人才创新活力

改革的重点已从单一环节的修补，转向对人才引进、培养、使用和评价的全链条系统设计。

• 改革实践：多元化的聘任模式与评价体系
  在人才引进方面，高校正拓宽渠道，采用“人才直通车”、海外引才等多种方式，并完善“一事一议”的精准引才机制。在教师聘任制度上，“预聘-长聘制”（或称准聘-长聘制）已在全国大部分高校推广，该制度以“非升即走”的竞争机制打破了传统的职称终身制，为教师职业发展引入了全新的激励与约束模式。同时，在考核评价上，一些高校开始推行代表性成果评价和小同行评审机制，突出成果的质量、原创价值和社会贡献。

• 发展趋势：建立灵活开放的人才生态
  未来的高校将不仅仅是一个用人单位，更会成为一个汇聚顶尖人才、促进交流合作的开放平台。用人机制将更加灵活，除了事业编制，还会更多地采用项目聘任、兼职、劳务派遣等多种形式。评价体系将进一步分型分类，针对不同学科、不同岗位设置差异化的评价标准，破除“唯论文、唯帽子”的评价弊端，更加注重实际贡献和社会服务能力。

趋势三：深化产教融合，打通校企人才循环通道

服务国家战略和产业需求，已成为高校人事人才工作不可推卸的责任和重要的发展动力。

• 改革实践：校企人才双向流动与协同培养
  许多高校正主动深化与企业的合作。例如，通过“校聘企用”的人才共享模式，有序扩大产业教授、技能大师的兼职聘任规模。同时，学校也设置流动岗位吸引企业人才入校，为学科专业结构性重塑注入源头活水。此外，还有高校建立了教师赴企事业单位实践研修的制度，以促进教师能力转型，更好地支撑人才培养模式的转型。

• 发展趋势：人才链与产业链深度融合
  未来，高校与企业之间的人才壁垒将被打破，人才将在两者间实现顺畅流动。一方面，高校将主动对接国家“十强”产业、标志性产业链的需求来设置学科专业和制定人才引进计划。另一方面，企业的技术专家、管理人才将常态化地进入高校担任教学或科研职务，而高校教师也将深度参与企业的技术攻关和成果转化。最终目标是实现人才培养供给侧和产业需求侧的全方位对接。

   

四、结论与展望

国家“十五五”规划为高校人事人才工作描绘了清晰的蓝图，其核心在于推动高校从传统的“单位”向充满活力的“人才生态系统”转变。未来的改革方向将聚焦于三大趋势：一是从“身份管理”向“岗位管理”和“绩效导向”的根本转变；二是构建贯穿人才成长全过程的灵活、多元、开放的用人与评价机制；三是深度融入国家战略和产业发展，实现人才链与创新链、产业链的深度融合。

面对这一深刻变革，高校人事工作者需要更新管理理念，从传统的“人事管理”升级为现代的“人力资源开发与管理”，更加注重激活人的创造性和潜能，营造有利于人才成长的良好环境。同时，政府主管部门也应给予高校更大的用人自主权，在政策上为高校分类改革创造更宽松的空间。

总而言之，“十五五”期间的高校人事人才工作，既是挑战，更是机遇。抓住了这次改革的机遇，就能在新一轮的高等教育竞争中抢占制高点，为建设教育强国、科技强国、人才强国贡献坚实的力量。