2023年5月，IBM首席执行官当着彭博社的镜头说了一句当时所有科技公司高管都敢想不敢说的话：暂停招聘人工智能能胜任的岗位，未来五年内，约7800个岗位将被人工智能和自动化替代。两年后，百度被曝出近年最大规模裁员；再往后，字节跳动把"使用人工智能"写进了绩效规则。而在另一端，这三家公司又几乎同步在用人工智能招人：筛简历、验真假、算匹配。同一个技术，一边决定谁走，一边决定谁来——这不是两件事，是一个循环的两头。

先看事实：三家公司分别做了什么

IBM：先按下招聘暂停键，再翻倍补招。 2023年5月，IBM首席执行官阿尔温德·克里希纳对彭博社表示，将暂停招聘人工智能可以胜任的岗位；其2.6万名"非面向客户"的后台员工中，约30%（约7800个岗位）可能在五年内被人工智能和自动化替代。《华盛顿邮报》以"人工智能会抢走工作吗？IBM的答案是会"为题作了报道。据公开报道，IBM内部已上线名为"AskHR"的智能客服，用于处理员工咨询等重复性事务。戏剧性的一幕出现在2026年2月：IBM首席人力资源官公开宣布，把美国的初级岗位招聘规模扩大两倍，理由是此前被说成"人工智能能干"的岗位，恰恰是组织培养人才最需要的入口。先停招，再补招，三年走完一个来回。

百度：裁员给人工智能腾地方。 2025年11月底，路透社等多家媒体披露百度启动近年最大规模裁员，移动生态事业群成为重灾区，部分团队优化比例达两到四成（依据公开报道，公司未公开确认具体规模）。裁员对象聚焦三类人：入职不满一年的新人、在司年限长的老员工、绩效偏低者，补偿方案多为N+1.5到N+3.5（据多方报道）。财报给出了背景：2025年三季度，百度营收312亿元、同比下降7%，净亏损112亿元，其中一次性计提162亿元资产减值；在线营销收入153亿元、同比下滑18%，已是连续第六个季度下降。员工总数从2022年的4.13万人降至2024年底的3.59万人。与裁员同步的，是百度新设两个大模型研发部门、直接向首席执行官汇报。翻译过来就是：砍掉旧业务的编制，给人工智能风口腾位置。

字节跳动：把"用人工智能"写进考核。 2026年6月29日，字节跳动首席执行官梁汝波时隔四年发布全员信，更新领导力原则；7月8日，绩效规则随之调整——半年激励从100%现金改为25%现金加75%绩效期权，绩效评估中"领导力原则"的分量加重（依据公开报道）。更早的4月，字节开始为全员发放人工智能学习补贴，技术岗每人每年约1000美元、其他岗位300美元（据澎湃新闻报道）。同期，有报道称部分大厂开始把模型用量（报道中称为token）列为转正、晋升甚至裁员的参考指标之一（涉及的具体公司待核实）。而在招聘端，字节2027届校园招聘已经启动，新增人工智能全栈工程师、智能体开发等岗位——裁员的刀口朝向旧能力，招聘的靶心瞄向新能力。

内在逻辑：为什么“裁”和“招”用的是同一套技术

先看“用人工智能裁人”怎么落地。能被算法盯上的，是流程化、可量化、可留痕的工作：就业证明、薪酬咨询、报表汇总，这些在IBM的后台岗位上被逐项吸收。在考核端，人工智能能力成了硬指标——据澎湃新闻报道，微博曾组织研发人员人工智能能力考试，昆仑万维曾在内部信中要求研发全员使用编程工具，并对人工智能编程实施5%到20%的月度末位淘汰。考核一旦数据化，裁员就有了"客观依据"：不是领导看你顺不顺眼，而是"模型用量不足""绩效评级偏低"。依据越客观，动作越难反驳。

再看“用人工智能招人”。简历海量到人看不过来，算法成了第一道筛子：关键词匹配、经历核验、语义打分，几秒钟过一遍。据公开报道，字节跳动搭建了人工智能简历反作弊体系，用双层校验识别注水履历。效率确实高，但2018年路透社披露的亚马逊案例始终是警钟：亚马逊用十年历史招聘数据训练简历筛选算法，结果算法学会了给简历中出现"女子象棋社社长"这类表述的人压分，最终项目被废弃。算法的"客观"，是统计意义上的客观——它复制的不是公正，是过去。

两头连起来看，企业的动机并不难算。降本：IBM首席财务官称，到2024年底前，包括此项人员调整在内的降本增效措施预计每年节省约20亿美元（依据公开报道）。转型：传统业务见顶，人工智能要钱要人，编制只能从旧业务里腾。市场预期：据澎湃新闻报道，金融科技公司Block在业绩良好的情况下宣布裁员约4000人，理由是"人工智能从根本上改变了运营公司的意义"，消息一出股价盘后大涨超过两成。钱、方向、股价，三股力量把"裁旧人、招新人"推成了同一件事。

影响评估：效率的红利，谁在买单

利的一面是实在的：重复岗位被解放，组织层级变薄，招聘从"看不过来"变成秒级初筛；机器没有情绪、不会疲卷，理论上还能减少人为偏见。

但账不能只算这一面。员工那一头，是被算法包裹的权益：考核依据黑箱，被裁者拿着"绩效偏低"的结论却看不到打分过程，申诉无门。法律那一头，歧视风险正从人转移进算法——《劳动法》《就业促进法》明确劳动者享有平等就业权；2025年12月，人社部、中央网信办等五部门联合印发《关于规范网络平台招聘类信息发布的通知》，要求招聘信息不得含民族、性别等歧视性内容，平台应加强算法监管；《个人信息保护法》也规定，个人有权拒绝仅通过自动化决策作出对其权益有重大影响的决定。规则已经立起来，执行还在路上。还有一笔更隐性的账——人的异化：据澎湃新闻报道，有员工为让模型用量达标而研究"空耗额度"的办法，就像上学时比谁用掉的笔芯多。用AI，从提效工具变成了表演道具。

宏观层面，结构性矛盾已经显现。IBM的"先停招、再补招"说明：初级岗位一旦被算法掐断，组织的入门通道就断了，几年后无人可用。用人工智能裁掉"可替代的人"，再用人工智能挑选"会用人工智能的人"，如果两头都只算效率账，劳动力市场会撕开一道断层——头部的少数人和边缘的多数人，差距越拉越大。

前景展望：技术跑得快，规则要跟上

可以预判，用人工智能管人的范围只会越来越大：绩效、排班、薪酬、晋升、退出，都会被算法逐项接管。欧盟已把招聘类人工智能应用列为高风险场景（依据公开报道）；国内正通过算法备案、算法推荐管理规定和就业歧视审查一点点补制度。企业的账也在重算——IBM用三年时间证明，把人工智能当裁员借口，会付出组织空心化的代价；真正健康的姿势，是把人工智能当杠杆，而不是当屠刀。

最后留一个追问：用人工智能裁人的公司，敢不敢把裁员依据向被裁者完整公开？用人工智能招人的公司，敢不敢把筛选规则向求职者完整公开？敢的，才有资格谈"技术红利"；不敢的，今天裁掉的人，明天多半招不回来。