薪酬框架搭建的核心是“抓共性、留差异”，其难点在于“度”的把握。

“统一”的是底线和核心规则，确保所有子公司薪酬体系符合集团战略、合规和公平原则，避免出现“各自为战”的混乱局面；

“差异”的是具体标准和调整空间，适配子公司的行业属性、业务规模、市场化程度和地域特点。

《浙江省国资委关于印发改革省属企业工资决定机制实施办法(暂行)》明确要求，国企工资总额实行分级分类管理，竞争类企业与功能类企业实行差异化管控，这也为集团搭建“统一+差异化”薪酬框架提供了政策依据，确保框架搭建合规、贴合国企发展实际。

结合浙江国企实操经验，搭建薪酬框架无需复杂流程，重点做好“统一薪酬结构、划定薪酬区间、明确差异化权限”三步，即可搭建起既安全又灵活的薪酬框架。

集团层面需明确所有子公司的薪酬核心结构，统一薪酬组成模块，避免子公司出现薪酬结构混乱、隐性福利违规等问题。这是管控的基石。

结合2026年浙江国企薪酬合规新规及省属国企实操，建议统一设置“固定薪酬+绩效薪酬+福利补贴”三大核心模块，同时明确各模块的占比范围，确保薪酬分配的规范性和公平性：

· 固定薪酬：占比不低于50%，保障基本生活，体现岗位价值。功能类、公益类子公司固定薪酬占比可提高至55%-60%，贴合其公益属性和稳定导向；竞争类子公司可控制在50%-55%，预留更多绩效激励空间。

· 绩效薪酬：占比30%-40%，与子公司经营效益、员工个人考核结果直接挂钩，是激发子公司活力的核心。集团需统一划定绩效薪酬与考核结果的联动比例（优秀120%、合格100%等），子公司可在此范围内微调备案。

· 福利补贴：占比10%-20%，严格执行集团标准，严禁超标发放，避免合规风险。

统一薪酬结构后，集团需根据子公司分类、业务规模、地域差异，划定各岗位的薪酬区间：

1．对子公司分类分级：分为核心主业、副业、市场化三类，核心主业和市场化子公司薪酬区间可适当放宽，副业、传统子公司严格按集团标准执行。

2．划定核心岗位薪酬区间：针对中层管理岗、核心技术岗、普通管理岗、操作岗四大类，分别划定区间，明确上下限（如中层管理岗15000-25000元/月，核心技术岗12000-22000元/月）。

3．结合地域差异微调：杭州、宁波等地市子公司核心岗位薪酬区间可上浮10%-15%，浙西、浙南等地市可适当下调5%-10%。

需要注意的是，薪酬区间划定后，子公司可在区间内自主调整具体薪酬标准，无需事事上报，但需留存调整依据（如考核结果、岗位评估报告），便于集团后续核查。

划定薪酬区间后，集团需明确子公司的差异化调整权限，避免“越权调整”或“不敢调整”。核心原则是：市场化程度越高、人才竞争越激烈的子公司，权限越宽松；传统主业、公益类子公司，权限越严格。

· 市场化子公司（科技类、金融类）：可在薪酬区间内自主调整核心岗位薪酬（上浮不超过20%），自主制定绩效激励方案，每季度向集团HR备案即可。

· 核心主业子公司：可在区间内自主调整核心岗位薪酬（上浮不超过10%），绩效激励方案可在集团比例范围内微调，重大调整需提交集团审批。

· 副业、公益类子公司：权限最严，严格执行集团标准，调整需审批。

小结：

搭建“集团统一+子公司差异化”的薪酬框架，是子公司薪酬管控的第一步，也是最关键的一步。它既守住了合规、公平、战略对齐的底线，又给子公司预留了灵活空间，为后续“放活”子公司奠定了基础。下期我们将深入探讨如何精准“划权限”，明确集团与子公司的审批边界，让管控真正落地见效。