2026央国企人才战略全面提速，干部管理与人才培养进入“体系化”时代

来源: | 作者:小宏 | 发布时间: 2026-08-06 | 58 次浏览 | 🔊 点击朗读正文 ❚❚ ▶ | 分享到:

2026年，国企人才战略全面提速。2月2日，国务院国资委召开2026年中央企业人才工作暨教育培训工作部署会。会议明确，以高质量编制实施“十五五”人才规划为核心抓手，分类抓好管理人才、科技人才、技能人才培养工程，建立人才友好的企业生态。此后，战略性新兴产业和未来产业急需紧缺人才特训密集落地。7月17日，国务院国资委召开改进中央企业人才教育培养体系现场推进会，对资源归集统筹、重点领域人才培养、高技能人才培养等工作进行再部署。

从年初的顶层设计，到特训的密集落地，再到教育培养体系的系统性改进——国企人才战略正在经历一次全链条、体系化的升级。

干部管理机制同步转向契约化、市场化

2026年国企人才工作的主线，不仅是人才培养体系的升级，“选”与“管”的机制也在同步重塑。

经理层成员任期制和契约化管理全面提质。国务院国资委明确要求强化任期制和契约化管理的刚性兑现。不再签“空头契约”，而是以“双70”“双80”等量化红线为底线——年度业绩完成率低于70%、年度考核排名末等且年度业绩低于80分的，直接触发退出机制。任期届满考核不合格的必须免职，无例外、无特殊。

管理人员末等调整和不胜任退出成为刚性要求。国务院国资委明确要求，清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形。各地、各中央企业普遍推行，中央企业调整退出比例达到6%。管理人员年度考核末位且不胜任者，调整比例不低于2%-3%，作为“硬约束”纳入企业考核体系。坚决杜绝“保留级别调岗”“平级调动”“提前退二线”等变通方式。

竞争上岗全面推行。黑龙江省国资委出台的三项制度改革工作指引明确，在人事管理上全面推行经理层成员任期制和契约化管理，树立凭实绩用干部、以贡献论英雄的鲜明导向，打破“铁交椅”，让有为者有位、无为者让位。福建能源石化集团在集团权属企业范围内开展中层副职岗位内部竞争上岗，4个岗位吸引110人报名，有效打破了企业内部层级流动壁垒。铜陵有色集团管理人员内部竞争上岗比例达90%，通过竞争上岗实现人岗匹配、优中选优。

岗位靠竞争、收入凭贡献、发展靠实干——国企选人用人的底层逻辑正在被重新定义。但制度框架在完善，执行层面的管理方式能否同步跟上，是下一阶段需要回答的问题。

政策方向已明确，落地执行的能力缺口正在显现

方向清晰了，落到执行层面，问题反而更具体了。

挑战一：人才分类培养，前提是人才分类清晰。

管理人才、科技人才、技能人才三类群体，培养路径不同、评价标准不同、发展通道不同。三类人需要用三套逻辑去管。如果人才档案、培养记录、考核评价还散落在不同的Excel里，连“谁属于哪一类”都说不清楚，精准培养就无从谈起。

挑战二：任期制契约化管理，需要全流程闭环。

从契约签订、过程跟踪、年度考核、任期评价到结果应用——这是一个完整的闭环。契约签了，过程靠Excel跟踪，考核靠Excel计算，结果应用靠人工对接，闭环的每一环都在“体外循环”，刚性兑现就只能是文件上的要求，落不到管理动作上。

挑战三：末等调整和不胜任退出，需要可追溯的数据链。

调整和退出不是一次性的动作，而是一个有依据的过程——绩效考核结果、能力评价数据、培训辅导记录、岗位调整轨迹，每一环都要有完整的留痕。政策要求“用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形”。没有完整可追溯的数据链，决策就缺乏依据，执行起来也容易引发争议。

挑战四：干部梯队建设，需要“看得见”的人才池。

“十五五”人才规划要求建立人才友好的企业生态，但“友好”的前提是“心中有数”——现有干部队伍的结构怎么样？哪些岗位存在断层风险？后备梯队够不够？没有系统化的人才池，HR连“全集团有多少后备干部”都说不清楚，梯队建设就是一笔糊涂账。

四个挑战指向同一个答案：政策要求体系化，管理方式也必须同步体系化。

体系化布局，数字化承载：干部人才管理的数字化路径

选是育的前提，育是用的基础，用是留的依据，留是退的参照——五个环节环环相扣，前一环的终点是后一环的起点。而整条链的运转，始于一个原点：组织需要什么样的人。围绕这个原点，系统贯通选、育、用、留、退全链条，从梯队缺口识别、选拔任用、分类培养到考核监督，形成完整的干部管理闭环。

梯队与继任管理：组织需求的精准识别与梯队预警

梯队管理以组织需求为起点，系统根据组织架构、各层级任职年限、绩效分布、晋升轨迹等数据，识别关键岗位的后备梯队状况，标记断层风险岗位并触发预警，为选拔任用提供前置输入。同时，通过单位推荐、标签筛选、民主举贤等多种渠道建立优秀年轻干部储备池，按岗位要求推送符合条件的继任候选人，实现梯队管理从“凭经验判断”走向“按数据决策”。

选拔任用：程序规范与过程留痕的全流程管理

覆盖动议启动、初步人选确定、组织考察、讨论决定、公示任职全流程。动议环节，按岗位条件进行人岗匹配，基于干部档案和能力评价数据输出建议人选名单，直接回应梯队管理中识别的岗位缺口。确定对象环节，民主推荐、竞争上岗、公开选拔等多种方式并行——民主推荐可定向可非定向，可另荐他人；竞争上岗从资格审查到组织考察，各环节程序规范、公开透明。组织考察环节，考察材料、纪实表、干部任免表等文书模板统一规范，材料生成有据、格式统一。讨论决定环节，各环节数据自动归集形成纪实档案，全程留痕。公示任职环节，任职发文自动生成，结果归档至干部信息库。