一、总体要求

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的二十大和二十届二中、三中全会以及全国教育大会精神，坚持党对教育事业的全面领导，落实立德树人根本任务，遵循高校青年教师成长发展规律，以教育家精神铸魂强师，强化高校青年教师全链条建设，全面提升青年教师思想政治素质、教育教学水平、科研创新能力、社会服务本领、国际化视野，进一步形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面，为教育强国、科技强国、人才强国建设提供更为有力的师资保障。

二、重点工作

　　（一）强化思想政治引领。坚持和加强党对青年教师队伍的全面领导，加强理想信念教育，大力弘扬教育家精神，引导青年教师成长为新时代“四有”好老师。

　　（二）加强师德师风建设。坚持师德师风第一标准，完善制度规范，健全新时代师德师风建设长效机制，坚持师德违规“零容忍”，引导青年教师自律自强、爱岗敬业。

　　（三）提升服务战略能力。聚焦推进教育科技人才体制机制一体改革，对准高校办学理念、职能定位、发展赛道，精准选才、精确引才、精心用才，引导青年教师更好体现自身价值和贡献。

　　（四）促进专业能力发展。完善高校青年教师发展支持体系，提供更多培训学习、承担项目、实践锻炼、海外研修等机会，引导青年教师不断提升教书育人和科研能力。

　　（五）提高管理服务水平。深化教师评价改革，强化待遇保障，加强关心关爱，营造良好成长氛围，增强职业荣誉感、成就感，引导青年教师不断激发创新创造活力。

三、主要任务

　　（一）加强党的全面领导，大力弘扬教育家精神

　　1.加强思想政治教育。强化高校党委对青年教师工作的领导，建立健全党委联系青年教师制度，完善青年教师思想政治工作机制，定期开展青年教师思想状况调研，准确把握青年教师思想动态。强化政治理论学习制度，加强党史、新中国史、改革开放史、社会主义发展史、中华民族发展史（“五史”）学习教育。定期开展党情国情社情考察，激励广大青年教师厚植爱国情怀，扎根中国大地做学问。

　　2.加强教师党建引领。选优配强教师党支部书记，注重培育青年教师党支部书记“双带头人”。充分发挥党员教师先锋模范作用，注重从优秀青年教师中发展党员，加强对优秀海外留学归国青年教师的政治引领和政治吸纳。充分发挥教师党支部战斗堡垒作用，坚持党建带群建，使广大青年教师紧密团结在党的周围。

　　3.强化教育家精神铸魂强师。开展教育家精神培育涵养，把教育家精神融入青年教师培养发展全过程，引导青年教师将教育家精神作为共同价值追求。强化教育家精神弘扬践行，贯穿青年教师课堂教学、科学研究、社会实践等各环节，引导青年教师潜心育人、锐意创新、服务人民。注重用教育家精神引领激励，加大青年教师中先进人物和典型事迹宣传，引导青年教师见贤思齐、崇德修身。

　　4.严实推进师德师风建设。落实健全新时代师德师风建设长效机制意见，完善师德教育、典型引领、教师准入、日常监管、考核评价、监督指导、举报核处、责任追究、权益保障、责任落实等十项机制。在青年教师聘用中严格考核把关思想政治和师德师风要求。加强青年教师师德师风教育，以十项准则规范职业行为，塑造优良教风学风。依规依纪依法查处师德违规行为，坚决将“害群之马”清除出教师队伍。对涉师不实举报及时澄清、依法惩处，维护教师良好形象。

　　（二）强化人才引育使用，提升青年教师竞争力

　　5.科学制定引才规划。加强青年教师队伍建设规律性、前瞻性研究，结合学校整体发展目标和学科建设重点，明确人才配置方向、重点、类型，统筹近期和长远，精准规划引才岗位，细化引进标准，以基础学科、新兴学科、交叉学科等为重点，推行分类引才。加强青年人才储备，对有意愿从事高校教师工作的优秀博士后进行引导支持。

　　6.创新人才引进机制。完善创新人才发现、选拔、培养机制，建设优秀青年人才资源信息库，推进高校、科研机构、行业企业人才共引共享。落实高校人才引进自主权，创新柔性引才机制。引进具有行业企业丰富实践经验的特殊高技能青年人才，可适当放宽年龄学历要求。加大平台、项目、经费等方面的资源统筹和协调力度，加快建设一流青年科技领军人才和创新团队、高技能人才。

　　7.完善人才聘用机制。健全岗位管理制度，完善岗位聘用标准，依法依规自主设岗、灵活聘用青年教师。强化聘期管理，做到能上能下、能进能出。实施预聘长聘制的高校，要以培养和留用人才为出发点，科学设置预聘期，设计发展路径，加强过程管理、反馈和指导，强化薪酬待遇、经费投入、科研资源、招生指标等方面的支持，规范科研项目、人才计划管理，激励引导青年人才安心工作、静心科研。

　　（三）健全教师发展体系，提升青年教师能力素养

　　8.完善发展支持机制。统筹教师研修、职业发展咨询、学习资源服务等职责，建实建强教师发展中心。鼓励高校与大中型企事业单位共建青年教师培训基地，推动高校教师与行业企业人才队伍交流。强化青年教师发展支持引导，配备职业发展导师，强化高水平团队培养支持，在项目申报、学术任职等方面提供更多机会。支持高校教师进行国内外访学研修，开展行业企业实践，鼓励高校设立专项资金等，支持青年教师国际交流合作。

　　9.提升教育教学水平。实施高校青年教师教书育人团队赋能工程，示范带动青年教师提高课堂教学水平、课程建设能力、学生指导实效等。加强青年教师岗前培训，举办教学能力展示活动与竞赛，锤炼教育教学基本功。实施数字化赋能教师发展行动，增强应用数智技术创新教学本领。加强青年导师队伍指导和培养，提升研究生教育水平。

　　10.增强科研实践能力。长周期稳定支持一批高校青年教师开展原创性、颠覆性科技创新。推进有组织科研，支持青年教师进行跨学科、跨领域研究，积极参与科学、工程和技术创新，助力推动自主知识体系构建和对外话语传播。落实高校产业兼职教师管理办法和事业单位科研人员创新创业有关政策，推进双向互聘兼职，提升教学实践和工程实践等能力。引导青年教师将研究实践与创新创业孵化相结合，推进科技成果转移转化和不同研究成果应用。

　　（四）改革考核评价机制，激发青年教师队伍活力

　　11.完善科研考核评价。完善高校教师评价改革，加大对青年教师的引导支持力度，统筹考虑青年教师职业志向、学科领域、岗位角色的特点，突出创新能力、质量、实效、贡献导向，科学确定评价指标，科学设置考核周期，客观评估个人与团队贡献，强化激励创新、审慎包容的评价导向。加强青年教师科研项目完成质量和成果应用评价，改变简单以量化指标评价科研水平，完善同行专家评议机制，推进代表性成果评价制度。坚持科研自立自强，鼓励青年教师在国内学术刊物上发表论著。合理设置高校评价标准，不把人才称号作为高校评价指标，淡化论文和奖项数量指标，避免层层分解为青年教师考核评价指标。

　　12.优化教育教学评价。完善教学质量评价制度，通过考评教学规范、教学效果、教学改革等实绩，加强对教书育人实效评价。强化青年教师教书育人责任感，注重教学业绩在聘期考核、职称评聘、绩效分配及评奖评优中的运用，加大课程建设、教材编写、教学改革等成果在教师评价中的权重，促进青年教师将最新科研成果融入教学。健全学校和院（系）两级教学指导与评价机制，系统评价和反馈指导青年教师教育教学工作，推动教育教学质量持续提升。

　　（五）提高服务保障水平，营造潜心教学科研环境

　　13.强化待遇权益保障。推进高校薪酬制度改革，扩大高校薪酬分配自主权，支持探索年薪制、协议工资、项目工资等分配方式，鼓励采取多种办法提高青年教师待遇。减轻非教学科研负担，减少安排青年教师从事一般行政事务性工作。将符合条件的青年教师纳入城镇住房保障范围，解决生活困难，关注身心健康，定期组织体检，提供心理健康服务，丰富文体活动，提升青年教师职业幸福感。

　　14.强化组织保障工作。各地各部门要把加强高校青年教师队伍建设摆上重要议事日程，结合实际将意见转化为具体工作举措。教育、组织、科技、财政、人力资源社会保障、住房城乡建设等部门要按照职责在改革发展、人才建设、科研项目、经费支持、岗位待遇、住房保障等方面，明确任务分工，加大工作力度，健全工作机制，形成齐抓共管的工作格局。各高校要将青年教师队伍建设作为学校发展的重中之重，统筹青年教师、青年辅导员、青年行政管理干部队伍建设，完善规章制度，狠抓工作落实，确保政策举措落地见效。

教 育 部　中共中央组织部　科 技 部

财 政 部　人力资源社会保障部　住房城乡建设部

2025年10月24日

政策解读：

这份由教育部等六部门联合印发的《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》（教师〔2025〕5号），是面向2035年教育强国战略目标的关键人才部署。文件针对高校青年教师面临的“非升即走”压力、评价体系单一及生活负担重等痛点，提出了系统性的解决方案。以下是对该文件的深入解读及对高校人事管理的指导意义分析：

一、 文件核心解读：从“筛选淘汰”到“全链条托举”

文件的核心逻辑在于管理思维的深层转变，即从过去的“压力驱动、优胜劣汰”转向“支持激励、潜心育人”。

1. 评价指挥棒的根本性重塑

文件直击“五唯”（唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项）顽疾，明确提出要突出创新能力、质量、实效、贡献导向。这意味着高校需改变简单以量化指标评价科研水平的做法，转而推行“代表性成果评价”和长周期考核。特别是对于从事原创性、颠覆性科技创新的青年教师，文件强调要给予“长周期稳定支持”和“审慎包容的评价导向”，鼓励他们敢于闯入科研“无人区”。

2. 聘用机制的规范化与人性化

针对备受争议的预聘长聘制（Tenure-track），文件给出了明确的规范指引：要求高校“以培养和留用人才为出发点”，科学设置预聘期，并加强过程管理、反馈和指导。这旨在纠正部分高校将预聘制简单异化为“收割机”的倾向，要求学校在提供“优胜劣汰”压力的同时，必须配套相应的薪酬待遇、经费投入和科研资源支持，做到责权利对等。

3. 强化思想政治与师德师风“双引领”

文件将“教育家精神”作为核心引领，不仅要求加强政治理论学习，还特别强调发挥教师党支部的作用，注重从优秀青年教师中发展党员。这不仅是政治要求，更是为了引导青年教师将个人学术追求与国家战略需求相结合，解决“为谁培养人”的根本问题。

4. 解决后顾之忧的硬核保障

除了精神与事业上的指引，文件在物质保障上给出了实招。包括推进薪酬制度改革（鼓励年薪制、协议工资）、减轻非教学科研行政负担，以及关键的一点——将符合条件的青年教师纳入城镇住房保障范围。这直接回应了青年教师在“票子”和“房子”上的核心焦虑，旨在提升其职业幸福感。

二、 对高校人事管理工作的指导意义

该文件为高校人事管理部门提供了从顶层设计到落地执行的全方位指导，具体体现在以下四个维度的转型：

1. 观念转型：从“人事管理”转向“人才服务”

• 指导意义：高校人事部门需淡化单纯的行政管控色彩，强化“服务者”意识。

• 落地举措：建立青年教师职业发展导师制度，提供个性化的职业生涯咨询；切实落实“减轻负担”，清理不必要的填表、报销和行政会议，让青年教师“静心科研、潜心育人”。

2. 机制创新：构建“多元化”与“长周期”评价体系

• 指导意义：打破“一把尺子量到底”的粗放模式，实施分类评价。

• 落地举措：针对基础学科、应用学科、交叉学科等不同领域制定差异化指标；提高教育教学业绩在绩效分配和职称评审中的权重；探索建立“团队考核”机制，认可青年教师在重大课题中的实际贡献，避免单打独斗。

3. 引育并重：优化“预聘长聘”的全流程设计

• 指导意义：规范聘用合同管理，强化契约精神与培养责任的统一。

• 落地举措：在准入环节严把思想政治和师德关；在聘期环节建立中期考核与反馈机制，及时纠偏并提供资源支持；在出口环节做到依法依规、公平公正，同时对于未通过考核的人员建立合理的流转或退出机制。

4. 生态营造：强化“资源统筹”与“条件保障”

• 指导意义：人事管理需与科研、后勤、财务等部门形成联动。

• 落地举措：统筹校内外资源，解决青年教师的住房、子女入学等实际困难；设立专项基金支持青年教师开展自主探索和出国研修；推动产学研融合，支持青年教师到行业企业挂职或转化成果，拓宽发展赛道。

  
  

总结

《指导意见》不仅是一份政策文件，更是一份行动纲领。它要求高校人事管理者既要当好“裁判员”，更要当好“教练员”和“后勤部长”。未来，谁能率先将文件精神转化为具有竞争力的人才生态，谁就能在高等教育的高质量发展中抢占先机。