2026年是“十五五”开局之年。2月初，国务院国资委召开2026年中央企业人才工作暨教育培训工作部署会，明确提出要“高质量编制实施‘十五五’人才规划，改进人才教育培养体系，分类抓好管理人才、科技人才、技能人才培养工程，建立人才友好的企业生态”。这一部署为未来五年国企人才工作锚定了方向。

站在“十四五”收官与“十五五”启幕的交汇点，国有企业面临的核心命题是：如何通过高质量的人才规划，真正支撑起企业的高质量发展？本文选取中国华能、中核武汉、葛洲坝集团三家中央企业的深度实践案例，从操作层面解析人才规划从战略到落地的完整路径。

一、中国华能：“人才雁阵格局”与师徒结对的精细化操作

1. 战略定位：构建“五型”人力资源体系

中国华能党组组织部（人资部）在2026年年度工作部署中明确提出，要以构建“战略支撑型、价值创造型、成长驱动型、精益高效型、数字智能型”五型世界一流人力资源体系为引领，全力推动“十五五”人才工作落地。在这一顶层设计下，“人才雁阵格局”成为落地实施的核心抓手。

2. 操作框架：“四大行动”的分层设计

“人才雁阵格局”并非一个笼统的概念，而是包含四个层次的具体行动方案：

这种分层设计的核心逻辑在于：不同层次的人才面临不同的成长瓶颈，需要差异化的培养路径。华能并非“一刀切”地推进培训，而是让每一类人才都能找到适合自己的成长阶梯。

3. 基层实践：岳阳电厂的“师徒结对”机制

在集团“雁阵格局”框架下，华能岳阳电厂探索出一套可复制的师徒结对操作模式。

第一步：精准结对。2024年8月，岳阳电厂组织开展第二届技术技能职务聘任暨师带徒“结对子”活动，共结成7对师徒。结对的类型包括两类：一是退线干部与中层干部、后备干部结对，实现管理经验的传承；二是年龄较大的专业技术骨干与年轻后备力量结对，实现专业技能的传授。

第二步：合同管理。每一对师徒都必须签订正式的师徒合同。合同中明确约定双方的职责、培养目标、考核标准以及奖惩机制——“带得好，进步快，有奖励；一荣俱荣，一损俱损”。这种“利益捆绑”的设计，确保了师傅愿意真教、徒弟愿意真学。

第三步：定制培养。以60后省劳模张岳文与95后研究生何宇华的结对为例。张岳文为徒弟量身定制培训方案，一有时间就带着他学习图纸、规程，带他去现场熟悉各类设备。在燃料输煤系统大修改造期间，张岳文创新培训方式，让徒弟独立负责两台设备的检修工作，自己则在旁“先模拟一遍，再实施”。

第四步：成果检验。经过系统培养，何宇华迅速成长为青年技能能手，发表生产类文章20余篇，协助师傅完成了燃料部设备检修工艺规程编制、斗轮堆取料机设备改进设计方案并成功应用。师徒二人最终荣获省级优秀师徒“结对子”称号。

4. 配套机制：双通道打通晋升“天花板”

岳阳电厂同步推进专业技术技能职务“双通道”建设，聚焦职工职业发展中的“独木桥”问题。通过“双通道”机制，让技术人才同样享受与行政序列相当的待遇和发展空间，真正实现“两条腿走路”。数据显示，两年来岳阳电厂通过竞争性选拔方式提拔中层干部6人，16人取得副高级及以上职称，39人取得中级职称。

5. 数智支撑：一体化人力资源系统

在集团层面，华能同步推进“牵引工程”，构建“战略引领、需求驱动、全域覆盖、三级贯通、共享协同”的一体化人力资源数智系统。这意味着，未来的人才盘点、人岗匹配、培养发展都将用数据说话，为“雁阵格局”提供技术支撑。

二、中核武汉：“卓越绩效内训师”与青年突击队的实战融合

1. 背景：卓越绩效贯标的战略定位

2025年是中核集团“追求卓越年”，也是“十四五”收官、“十五五”谋篇布局的关键之年。中核武汉作为集团卓越绩效模式贯标首批单位，明确提出“以卓越绩效为笔，绘就高质量发展新画卷”。其核心逻辑是：通过卓越绩效模式导入，推动管理体系从“规范运行”向“卓越运营”跨越，而人才是这一跨越的关键。

2. 第一步：高位推动，构建三级贯标体系

中核武汉第一时间成立以党委书记、董事长为组长的卓越绩效贯标领导小组，设立领导小组办公室和7个专项工作组，形成了“领导带头、部门协同、全员参与”的三级贯标体系。

2025年2月底，公司召开卓越绩效模式贯标动员会，明确提出：要以刀刃向内的勇气开展自我革命，以“强化战略规划、识别关键过程、优化管理流程”为主线，推动管理升级。

3. 第二步：系统培训，“学、练、评”三步法锻造内训师

内训师队伍建设被定位为“决定公司卓越绩效模式导入质量的关键因素”。中核武汉采用“学、练、评”三步法扎实推进：

学：全员线上培训+骨干专项深造。年初，组织全体员工完成核工业学院“中核集团卓越绩效贯标推广”线上培训。3至5月，选派骨干赴中国核电本部参加内训师专项培训，3人获授权认证。

练：沙盘演练+小组攻防。6月12日至14日，公司组织召开首批卓越绩效内训师授权培训，各职能部门、中心、分公司负责人及骨干员工共60余人参加。培训邀请战略规划总院专家和浙江理工大学教授现场授课，将参训人员分成6个小组，通过理论学习、沙盘演练、小组攻防等多样化形式，对卓越绩效评价的“两把尺子”（ADLI、LeTCI）进行实战演练。各小组根据所负责内容展开讨论，完成相应条款的评价报告编制，并开展面对面攻防演练。

评：授权认证+实战检验。培训结束后，60余名参训人员全部取得内训师证书，正式组建首批卓越绩效内训师队伍，涵盖各职能部门、中心、分公司负责人及骨干员工。

4. 第三步：精准自评，边评边改推动管理提升

4月起，公司主动启动卓越绩效预评估工作，结合前期武汉市市长质量奖申报中的评价意见，围绕领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量分析与改进等模块，梳理典型问题。

6月起，正式开展卓越绩效自评估。各专项组按“客观公正、边评边改”原则，完成自评矩阵填报和自评报告初稿编制，同步推进“十五五”规划编制、中国核电标准化2.0落地等重点工作，让自评过程成为管理提升的“加速器”。

7月，中国核电对中核武汉开展卓越绩效专项调研指导，全面传授贯标工作经验，并指出中核武汉要进一步强化战略规划体系管理，突出管理亮点，科学制定改进方案，真正实现以评促改、以评促升。

5. 第四步：深度融合，卓越绩效转化为经营实效

中核武汉坚持“边自评、边改进”，将卓越绩效理念深度融入经营管理全过程：

战略规划方面：系统谋划“十五五”蓝图，形成“五四四二”发展思路，明确经济发展目标与科研生产方向。

科技创新方面：2025年上半年，授权发明专利44项，牵头编制国际标准1项，自主研发的多任务高集成反应堆压力容器检查系统、蒸汽发生器传热管涡流检测多机器人协同作业系统等重大科研项目取得阶段性成果。

市场开发方面：截至8月底，签署合同392个，合同额8.02亿元，国际市场成功斩获保加利亚BEST聚变装置、IAEA核电厂埋地管检查等10项海外订单。

数字化转型方面：在集团公司2025年上半年数字化转型能力评估中，总排名第6名（共133家），处于集成融合阶段前列。

6. 第五步：久久为功，卓越绩效融入文化基因

10月，中核武汉顺利完成卓越绩效自评报告现场诊断。后续将结合诊断反馈，针对性制定专项改进方案，高质量推动问题整改闭环，力争在2026年卓越绩效评价中取得良好成绩。公司已将卓越绩效专项工作列入“十五五”规划，明确提出：让自评与改进不断迭代开展，让“追求卓越”真正融入中核武汉的文化基因。

7. 延伸：青年突击队的科技攻关实践

在卓越绩效的大框架下，中核武汉还组建了多支青年科技攻关突击队。以“应急尖刀”青科突击队为例，这支27人的队伍平均年龄不到32岁，涵盖核安全分析、系统仿真、核应急及环境工程、辐射防护等各方面人才。2024年6月成立后，团队聚焦严重事故软件研发、核安全智能分析、核应急管理及决策等关键难题，构建“研发-测试-应用”一体化创新链条，在湖北省科技攻关青年突击队岗位建功竞赛中斩获一等奖。

这一案例的启示在于：卓越绩效不是一套挂在墙上的标准，而是通过内训师队伍这一“人”的载体，转化为全员的管理语言和行动自觉。

三、葛洲坝集团：“中层干部高峡计划”的全周期复合型人才培养

1. 战略定位：打造行业顶尖人才高地

葛洲坝集团深入落实中国能建“4223”人才强企战略，围绕打造突出工程建设能力和行业顶尖人才高地，建立“436+”人才工程培养体系。其中，“中层干部高峡计划”是四大人才计划之一，目标是以培养重大项目负责人和所属单位中层干部、年龄不超过35周岁的优秀年轻干部为核心，以3年为周期进行统筹选拔和系统培养。

2. 选拔机制：严把入口关

2023年9月至11月，公司分期组织开展2023年度“中层干部高峡计划”培训培养工作。共选派所属单位、直管项目和公司本部150余名优秀年轻干部分期组织培训。

选拔标准锚定年轻干部在系统思维和经营管理领域的短板，聚焦政治素养、治企方略、思维训练三大方向。这意味着，入选者并非“优秀即可”，而是要在特定维度上有培养潜力和提升空间。

3. 培训设计：三大教学模块的系统构建

模块一：以学铸魂——坚定理想信念。培训邀请中央党校、国务院发展研究中心和公司党校等内外部专家深入剖析解读党的二十大精神，组织学员系统把握建设高质量发展“三新”能建、打造葛洲坝突出工程建设能力的战略思想，引导学员从党的创新理论中汲取思想伟力。

模块二：以学增智——明了经营方略。聚焦培育年轻干部的全球视野格局、融合发展思维、科学管理能力、专业工匠精神。通过线上线下相结合的方式，全面学习现代企业制度与公司治理、财务金融体系、境内市场经营、项目管理与供应链管理体系、数字化转型顶层设计等内容，并结合葛洲坝经营管理实践，深入学习党委巡察问题分析与解决、建筑施工企业转型与发展、项目管理知识体系、激励机制与绩效管理、市场开发与商业模式创新、基础管理“334”水平等专业课程。

模块三：以学正风——养成优良学风。创新学习方式方法，构建“线上与线下相结合、理论与实践相结合、小组研讨与集中交流相结合”的“三结合”学习模式，通过“白+黑”的高考式学习，促使学员严格自我约束、主动深入思考。班级管理倡导“以学员为中心”的自治管理，充分发挥学员主观能动性。

4. 实战锤炼：基层一线的价值创造

培训的落脚点在于“用”。葛洲坝集团明确：“学习的目的全在于运用”，把能否创造价值作为衡量学习成效的唯一标准。

下沉基层实践。公司制定《两级本部年轻干部下沉基层实践活动实施方案》，组织两级本部280名年轻干部下沉基层一线实践锻炼、服务基层，帮助基层解决实际问题500余项。40余名干部通过下沉后调入基层项目持续开展实践锻炼。

困难企业支援。为优化干部队伍结构、加强年轻干部交流培养，公司制定《相关企业专项人才支持计划实施方案》，选派20名年轻干部到相关困难企业进行智力支持、实践锻炼。

成果转化应用。全体学员在学习过程中，立足公司改革发展大局，在推行项目“架子队”建设、项目数智化管理、建筑子企业专业化建设、市场开发团队建设、项目成本管理、项目物资管理、企业基础管理等方面，进行深入思考和广泛交流，形成了系列研讨成果。

5. 配套机制：技能竞赛的实战检验

2025年4月至5月，葛洲坝集团举行第十二届职工技能竞赛，设置BIM建模师、无人机操控员两类前沿工种，来自湖北、山东、四川等子企业的104名技术骨干参赛。

赛制设计：采用“理论+实操”双轨制。实操环节完全模拟真实工作场景——无人机选手需完成航线竞速、障碍穿越等任务；BIM选手需在4小时内完成从三维建模、景观环境设计到施工图输出、全景漫游视频制作的完整呈现。

成果产出：31岁的葛洲坝一公司青年职工司吉鹏获得无人机操控员竞赛个人一等奖。他在赛后表示：“通过此次竞赛，提升了我的技能水平，也让我认识到了自身的不足，回到岗位上，我将继续踏实工作，勤奋钻研，时刻以‘大国工匠’的精神严格要求自己。”

人力资源部（党委组织部）主任张文彬指出，广泛开展技能竞赛有利于发挥产业工人队伍主力军作用，有利于在“三型四化新葛洲坝”发展中锻造“大国工匠”预备队。

6. 逻辑总结：从“培训”到“培养”的转变

“高峡计划”的完整逻辑可以概括为：选拔（严把入口）—培训（系统赋能）—实战（下沉锻炼）—检验（竞赛评估）—任用（持续跟踪）的全周期闭环。这不是一次性的培训项目，而是持续3年的系统性培养工程。

其核心启示在于：复合型管理人才的成长有其规律，不能靠“一次培训包打天下”，而需要在理论学习、思维训练、基层实战、困难考验等多个场景中反复锤炼，才能真正实现从“专业人才”向“经营人才”的跃升。

四、三个案例的共性启示：人才规划如何落地

回顾以上三个深度案例，我们可以清晰地看到好的人才工作背后的共性逻辑，这些逻辑正是“十五五”人才规划需要把握的关键。

1. 战略升维：从“配套支撑”走向“战略引领”

• 华能将人才工作定位为“五型”人力资源体系，直接服务企业战略；

• 中核武汉将内训师队伍作为卓越绩效贯标的关键，推动管理升级；

• 葛洲坝将高峡计划纳入“436+”人才工程，锚定行业顶尖人才高地。

启示：人才规划必须跳出传统的“人数规划”思维，真正将人才作为驱动创新链、产业链的核心引擎。

2. 生态构建：从“投资于物”到“投资于人”

• 华能岳阳电厂通过师徒合同、双通道晋升，让技术人才有奔头；

• 中核武汉通过内训师队伍的“学练评”三步法，让管理理念转化为全员行动；

• 葛洲坝通过基层下沉、困难企业支援，让年轻干部在实战中成长。

启示：建立“人才友好的企业生态”，需要具体机制支撑——师徒制、双通道、实战平台、激励倾斜，缺一不可。

3. 工程化推进：分类施策、精准发力

• 华能通过“头雁、强雁、群雁、雏雁”分层分类培养，让每一类人才都有成长阶梯；

• 中核武汉聚焦内训师这一关键群体，以点带面推动全员贯标；

• 葛洲坝针对年轻干部设计全周期培养闭环，覆盖选拔、培训、实战、检验、任用全链条。

启示：三大人才培养工程（管理人才、科技人才、技能人才）必须工程化推进，每个工程都要有明确的目标人群、操作步骤和检验标准。

4. 机制破壁：以改革释放人才红利

• 华能推进专业技术技能职务“双通道”，打破“独木桥”；

• 中核武汉坚持“边评边改”，向一线授权、向人才放权；

• 葛洲坝通过技能竞赛、下沉锻炼，让人才在竞争中脱颖而出。

启示：授权松绑、数字赋能、市场化改革、文化浸润，是释放人才潜能的关键机制。

结  语

中国华能岳阳电厂的师徒结对告诉我们人才生态需要具体机制来构建，中核武汉的卓越绩效内训师告诉我们战略引领需要转化为全员行动，葛洲坝的高峡计划告诉我们复合型人才需要全周期培养。2026年是“十五五”开局之年，高质量发展归根结底要靠人才。当每一家国企都能把人才培养做实、把成长通道打通、把实战平台建强，“十五五”的蓝图必将由无数优秀人才共同绘就——这是人才规划的初心，也是国企高质量发展的底气所在。

（AI整合部分资料）